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作者：佚名 文章来源：不详 点击数： 更新时间：2006-11-29 22:03:12  |
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| 《猎人和狗》是被誉为影响世界的经典管理寓言之一，经常被用于对企业高层管理者培训的典型案例进行分析。其故事情节如下： 猎人养了几条猎狗，为了让它们能更多地捕捉猎物，猎人想出了一个好主意：凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。于是，猎狗们纷纷努力追兔子，因为谁都不愿意没饭吃 就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们发现了这个窍门，都去捉小兔子。猎人对猎狗说：“最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？”猎狗们说：“反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？” 猎人经过思考后，决定不将是否捉到兔子与分得骨头的数量挂钩，而是每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量，按照重量决定猎狗在一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到的兔子的数量和重量都增加了。 猎人很开心。但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降得越厉害。于是猎人又去问猎狗。 猎狗们说：“我们把最好的时间都奉献给了您，但是我们会越来越老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？” 猎人做了论功行赏的决定，分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，也可以得到一定数量的骨头。猎狗们很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。这时，其中有一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头，我们为什么不能给自己捉兔子呢？”于是，有些猎狗离开了猎人。 猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟糕，猎人不得已引诱了一条野狗，问它野狗到底比猎狗强在哪里。野狗说：“猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊？”接着又道：“也不是所有的野狗都顿顿有肉吃，大部分最后连骨头都没得舔。” 于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，还可以从其所猎兔肉中提成，而且随着贡献变大，该比例还可递增，并有权按比例分享猎人的所有兔肉。就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。 这个故事虽然只是个寓言，但它却揭示了很深的道理。从企业人力资源管理的角度去分析，自我利益是员工最强烈的动机，也是每个人最注重的。要想让员工心甘情愿地服从，必须将企业的利益与每个人的切身利益结合起来。企业在制定政策时，既要考虑企业的利益，又要站在员工的立场来考虑。在日常管理中，既要求部属工作，同时也要为他们争取利益，并且关心他们的实际生活。具体地讲，从《猎人和狗》的故事中，我认为应得到以下几方面的启示： 一、人力资源是企业发展的关键，企业发展的不同阶段，需要不同的人力资源管理方式。 故事中猎人在四个不同阶段对猎狗分别采取了四种不同的管理方式，即：初期，实行了“大锅饭式”的简单激励；中前期，实现了“短期业绩考核”的差别激励方式；中后期，采取了“长期业绩考核”的激励方式；后期，采取了“兼顾双方长期利益”的阶梯式股份制激励方式。而且每种方式分别取得了不同的激励效果。试想，如果猎人不能及时调整自己的管理方式，猎狗还会继续为他服务吗？ 在企业的人力资源管理中，也同样存在上述问题。要持续发展，必须有适应企业发展的人力资源管理制度。在企业发展的不同阶段，需要有不同的人力资源制度与其相适应。 二、建立有效的激励机制，是人力资源管理的核心。 按照马斯洛的需求层次理论，人的需求由低到高可分为生理、安全、社会、自尊和自我实现等五个层次，而且其需求是从低层向高层逐步转化的。有效的激励就是让部属持续表现出应有的工作水准，而惟有与他们需求相适应的激励方式，才能达到这一目的。故事中猎人正是很好地应用了这一原理，不断地根据猎狗期望值的变化而调整激励机制，从而既达到了自己的目的，即收获的兔子越来越多，又满足了猎狗不断变化的需求，最终实现了自己和猎狗的“双赢”。 在企业管理中，建立有效的激励机制，不仅是调动员工积极性的手段，也是人力资源管理的核心。那么，建立有效的激励机制需要考虑哪些因素呢？ 1、激励机制必须适应企业发展的需要。企业发展的不同阶段需要不同的激励方式。 2、激励机制必须适合企业人力资源的特性。不同的管理对象需要采取不同的激励方式。 3、激励机制要具有一定的前瞻性，能及早预见问题。在日常人力资源管理中要有危机意识。 4、注重沟通和检查，不断改进激励机制。在日常管理中注重沟通，及时了解部属对现行机制的满意度，并根据反馈意见调整激励机制。 5、考虑外部环境的变化，结合企业战略发展需要。制定激励机制不仅要考虑企业内部的情况，而且要考虑外部环境的变化；不仅要考虑当前的利益，而且要考虑企业长期的战略需要。力求做到对内公平，对外有竞争力。 三、在激烈的人才竞争环境下，能够吸引和留住德才兼备的知识型人才，是企业成功的关键。 从社会发展的角度讲，社会经济大概经历了农业、工业和知识经济三个时代。在农业时代，土地和自然资源是创造财富的源泉，谁拥有的土地最多，谁就最富有；而工业时代，资本是创造财富的源泉，谁拥有的资本最多，谁就最富有；而在知识经济时代，创造财富不仅是靠资本，更要靠知识，即使你的资本再多，如果没有知识，一个大的决策失误，也许一夜之间你可以变成一个平民，甚至负债累累。 现在，社会正处于知识经济时代，并不是每个企业的老板都拥有足够的知识，而且，即使你拥有相关的知识，你的精力也是有限的。知识经济时代的特点就是：顾客占上风，竞争在加剧，变化是常事。在这样的环境条件下，能否拥有一批德才兼备的知识型人才，就成了企业成功与否的关键。那么，企业通过哪些方式来吸引人才，留住人才呢？这也是现代企业人力资源管理的重要课题。对此，我觉得有必要从以下几个方面与大家进行一些共同的探讨： 1、制定合理的薪酬体系，满足雇员最基本的需求。获取工资报酬是雇员最基本的需求，合理的薪酬体系不仅满足员工的基本需要，而且也是确保企业正常发展的基础。 2、营造良好的企业文化，建立有利于人才成长的机制。中国有句俗话叫：“家有梧桐树，自有凤凰来”。对企业而言，人才就是凤凰，而梧桐树又是什么呢？那就是企业的制度和文化。只有良好的企业文化，才能吸引人才、培养人才、用好人才、留住人才。如果没有好的制度和文化，不仅无法吸引人才，即使现有的人才也会流失。 3、完善绩效考评体系，调动各阶层人员的积极性。完善的绩效考评体系不仅能提高各阶层人员的满意度，更是调动雇员积极性的润滑剂。确定考评标准不仅是绩效考评的起点，也是考评能否有效的关键，因此，企业在制定考评标准时一定要注意上述第二点所列的事项。 4、完善培训体系，将员工的职业发展规划与企业战略规划相结合。企业不仅要吸引人才，留住人才，更应学会培养人才和用好人才。“把人才用废是一种罪过”，此话深刻的揭示了许多企业在人力资源管理方面存在的弊端。它包含了两个方面的含义：其一，企业没有合理使用人才，把人才放在不能发挥其特长的岗位上；其二，只使用人才但不对他们进行再培训，最后使其落伍，甚至淘汰。特别是第二种现象，在中国的许多企业，包括我们的加盟店普遍存在。对此，应引起企业老板和高层决策者的高度重视。解决这一问题的唯一途径就是：将人才培养纳入企业的发展战略，不断完善自己的培训体系，并将雇员个人的发展目标，特别是中高层管理者的职业发展规划与企业的战略规划相结合。只有这样，企业才能够吸引人才，留住人才，特别是培养人才，用好人才。 5、合理分配资源，改进企业收益分配方式。既然知识是创造财富的重要因素，那么，知识工作者，特别是企业的高层管理者参与企业的收益分配也就成为自然。知识工作者参与企业收益分配的形式是多种多样的，而且在企业发展的不同阶段，其参与分配的方式也有所不同，如：起始阶段的单一工资报酬；中前期的工资+奖金；中后期的工资+提成；后期的工资+股份。《猎人和狗》的寓言故事就是一个最好的例证，这也是许多国际知名大公司实行员工持股制度的重要原因。我们经常听到某企业总裁的报酬是年薪数十万，甚至数百万，并不是企业向其直接支付这么多的工资，而是除工资以外，还包括通过股权所获得的利润分配。 四、企业用人应坚持“德才兼备”以德为先的原则。 企业用人应坚持“德才兼备，以德为先,的原则，具体的讲”应该按以下四种情况分别对待： 德才兼备，提拔重用；有德无才，培养使用；无德无才，自然淘汰；有才无德，坚决不用。 |
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